Oleh : DR. H. Rachmat Maulana S.Sos. M.Si.
- Latar Belakang
Perubahan
– perubahan yang terjadi di negara Indonesia membawa implikasi yang sangat
serius terhadap pola penyelenggaraan pemerintahan pada semua level terutama
pada level pemerintah Kabupaten / kota
yang telah diberikan keleluasaan untuk berkreasi secara positif dalam mengelola
dan menyelenggarakan kegiatan pemerintahan daerah.
Era
otonomi daerah telah memasuki tahun kelima namun bila diamati dengan cermat
masih sangat kecil perubahan – perubahan yang sangat mendasar yang telah
dilakukan oleh Pemerintah daerah khususnya pemerintah Kabupaten / Kota di
Indonesia ini. Manejemen Pemerintah daerah
dilaksanakan masih terpola pada model – model lama seperti air mengalir
tanpa muara yang jelas”.
Padahal perubahan besar telah, sedang dan akan terjadi secara terus menerus dalam lingkungan
ekternal dan internal organisasi pemerintahan.
Pada lingkungan eksternal bahwa gejolak era globalisasi mengharuskan untuk berfikir ulang tentang
daya saing yang telah dimiliki oleh
masyarakat, negara, pemerintah terhadap berbagai hal baik itu suatu
produk maupun jasa yang akan datang secara suka tidak suka, mau tidak mau ke
wilayah negeri ini. Sedangkan perubahan
lingkungan internal merupakan suatu respon yang datang secara alami terhadap
tantangan yang datang dari luar. Karena
hakekat suatu perubahan adalah perubahan itu sendiri sehingga bila perubahan tersebut tidak diatisipasi
dengan baik maka perubahan tersebut akan meninggalkannya.
Antisipasi
berbagai perubahan yang akan mempengaruhi terhadap kinerja penyelenggaraan
pemerintahan daerah adalah dengan menyiapkan kualitas sumber daya manusia aparatur pemerintah daerah.
Ruky (2003:195-200) menyatakan bahwa Kualitas SDM mencakup berbagai
dimensi antara lain (1) Kualifikasi teknis atau professional yang didalamnya
menyangkut segi akademis dan segi pengalaman, (2) Kualitas intelektual yang menyangkut dengan segi kemampuan umum, pertimbangan dan kreativitas,
(3) keahlian hubungan
antarmanusia yang menyangkut tingkat keahlian umum, kepemimpinan dan sikap
pada kekuasaan dan kewenangan (4)
penyesuaian diri yang menyangkut kedewasaan dan stabilitas emosi, (5) Motivasi
kerja yang mengakut inisiatif dan arah. Penyiapan kualitas SDM merupakan suatu rangkaian
panjang yang dibangun mulai dari fase rekrutment sampai dengan pensiun.
Rankaian panjang tersebut sering disebut
suatu jenjang karier bagi setiap pegawai. Karena itu seharusnya pengembangan
karier berbanding lurus dengan kualitas
SDM Aparat. Sehingga nilai ideal bahwa setiap pegawai akan dapat menduduki
jenjang karier yang bagus atau meningkat
manakala memiliki kualitas SDM yang sederajat dengan kareirnya.
Kualitas
SDM aparat ini dapat dibangun dengan cara pengembangan karier pegawai berbasis
standar kompetensi jabatan yang telah
disusun dan dipedomani sebagai suatu rujukan yang jelas dan terukur sehingga
setiap pegawai yang bekerja pada jajaran pemerintahan daerah memiliki
kualifikasi yang sesuai dengan apa yang menjadi kebutuhan dalam rangka
penyelenggaraan pemerintahan. Manejemen pemerintahan daerah dapat berjalan
dengan baik dan benar manakala didukung oleh para pegawai yang memiki kualifikasi sesuai dengan basis kompetensi
jabatan yang diembannya. Dengan demikian setiap jabatan baik
itu fungsional, struktural maupun staf yang terdapat dalam organisasi
pemerintah daerah akan diduduki oleh orang – orang yang memiliki kualifikasi
sesuai dengan jabatan dimaksud.
Nampaknya
pengembangan karier pegawai berbasis standar kompetensi jabatan belum banyak
dikenal dan digunakan dikalangan
pemerintah daerah. Dalam Undang -
Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara pasal 51 dinyatakan bahwa manajemen ASN didasarkan pada sistem merit. model sistem ini menitikberatkan kepada standar kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan. Oleh karena
itu pengembangan karier pegawai
berbasis standar kopetensi jabatan akan
memiliki dampak positif yang luas
terhadap berbagai hal terutama dalam rangka rekrutment pejabat yang memiliki kualifikasi sesuai dengan
standar komptensi jabatan yang dipersyaratkan.
Rasanya tidak terlalu berlebihan manakala kita sering
berbicara tentang prinsip – prinsip organisasi yang dikemukakan oleh Gulick
(1974) dinyatakan bahwa azas pertama yang harus diemban oleh sebuah organisasi
adalah “ Fitting people to the organization structure”
hanya orang – orang yang layak
yang dapat menduduki jabatan dalam
sebuah struktur organisasi. Dengan demikian pembakuan standar kompetensi
jabatan menjadi sesuatu yang perlu menjadi focus perhatian dalam menjalankan
roda organisasi pemerintah daerah.
- Konsepsi pengembangan karier
Pengembangan merupakan satu
fungsi operasional dalam manejemen personalia. Pengembangan pegawai perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaskanakan dengan baik maka harus terlebih dahulu
ditetapkan suatu program pengembangan pegawai yang jelas dan terukur serta transparan sehingga memungkinkan bagi setiap orang untuk
mengetahui dengan jelas tentang pola pengembangan pegawai yang akan
dilaksanakan.
Program pengembangan pegawai hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan kepada meode-metode
ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan oleh manajemen pemerintahan pada saat ini.
Program pengembangan tidak boleh statis atau hanya tertumpu pada hal –hal yang telah usang.
Program pengembangan pegawai hendaknya
dilakukan secara inovatif dan kreatif serta antisipaitif menyesuaikan dengan
perubahan – perubahan yang terjadi dan akan terjadi.
Sikula (1981) menyatakan bahwa
pengembangan mengacu pada masalah staf dan
personel adalah suatu proses
pendidikan jangka panjang menggunakan
suatu prosedur yang sistematis dan
terorganisir dengan model pola pembelajaran pengetahuan yang konseptual dan
teoritis.
Hasibuan (2000:67) menyatakan
bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis , teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan jabatan melalui
pendidikan dan latihan.
Sedangkan menurut penulis
pengembangan karier merupakan suatu
usaha pembelajaran bagi setiap pegawai yang dilakukan secara sistematis,
terukur, dan trasnparan, sehingga memungkinkan setiap pegawai memiliki
kompetensi yang sesuai dengan harapan organisasi dimana ia bekerja.
Lebih lanjut Hasibuan (2000:76)
menyatakan bahwa metode pengembangan terdiri atas (1) metode latihan (2) metode
pendidikan.
- Konsepsi Kompetensi Aparatur
Konsep
kompetensi menurut Spencer (1993:1) yang
mendefinisikan kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar individu yang
memiliki hubungan kausal atau sebab akibat
dengan kreteria yang dijadikan acuan, efektif atau berformansi superior
di tempat kerja, atau pada sitauasi tertentu.
Karakteristik
dasar yang dimaksud adalah bahwa komptensi harus bersifat mendasar dan mencakup
personality atau kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan sikap seseorang pada situasi
tertentu yang sangat bervariasidan pada
aktivitas pekerjaan tertentu. Hungan kausal berarti bahwa kompetensi
dapat menyebabkan atau digunakan untuk
memprediksikan performansi seseorang.
Kreteria secara
nyata dijadikan acua berarti bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan
seseorang yang bekerja dengan baik atau buruk, sebagaimana terukur pada kreteria spesifik atau standar.
Karakteristik dasar komptensi seseorang menurut
Spencer (1993:8) terdiri dari :
a.
Motif yautu sesuatu yang
secara konsisten dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan munculnya
suatu tindakan. Motif akan mengarahkan dan menyeleksi sikap menjadi tindakan
atau tujuan sehingga lain dari yang
lain.
b.
Bawaan. Dapat berupa
karakteristik fisik atau kebiasaan
seseorang dalam merespon suatu situasi
tertentu.
c.
Konsep diri. Yaitu keyakinan,
sikap dan tata nilai seseorang yang mempengaruhi tindakan pengambilan
keputusan dan perilakunya.
d.
Pengetahuan.
Kompetensi
sumber daya Apartur dalam Sistem
Administrasi Kepegawaian Negara Republik Indonesia (SANRI)
diklasifikasikan ke dalam 4 jenis
yaitu :
1.
Kompetensi Teknis
2.
Kompetensi Manajerial
3.
Kompetensi social
4.
Kompetensi intelektual
- Penutup
Demikian uraian singkat tentang pengembangan karier pegawai yang berbasis dengan standar
kompetensi jabatan mudah-mudahan dengan penjelasan singkat ini dapat memberikan
suatu renungan bahwa standar kompetensi jabatan akan menjadi suatu kebutuhan yang dapat dijadikan standar
ukur dalam penentuan jabatan dalam organisasi pemerintah daerah pada saat
ini
Tidak ada komentar:
Posting Komentar